S’il est si dur de définir la culture d’entreprise c’est que chaque société, chaque dirigeant et chaque collaborateur a sa propre définition. Interrogez 400 employés d’une société et vous obtiendrez 400 définitions différentes.

Même si elle s’exprime par des comportements, un style vestimentaire, des attitudes, des traditions et des savoir-faire, la culture d’entreprise se vit, se sent et se ressent plus qu’elle ne se voit. Des valeurs partagées, un mode de pensée et une vision qui font d’une entreprise une véritable personnalité morale et d’une diversité de talents, un tout uni.

Mais alors d’où vient-elle ? Est-elle naturelle ou forcée ? Innée ou inspirée ? Peut-on la construire, la changer, la développer ? Et quelles sont les variables à actionner ?

Ce qui est sûr, c’est qu’une culture forte et claire ne s’obtient pas sans efforts. Elle est le fruit d’une volonté, d’une stratégie mais aussi d’une bonne dose d’intuition.

Une culture d’entreprise peut permettre à des dizaines, centaines ou milliers d’inconnus de coopérer et travailler ensemble dans un but commun.

Kollori vous propose un guide en 10 étapes pour construire la vôtre !

Quelle est la définition de la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise correspond à l’ensemble des valeurs, des caractéristiques, des comportements humains et des composantes qui permettent de comprendre comment fonctionne une entreprise privée ou publique.

C’est la traduction de multiples éléments tangibles ou intangibles comme une histoire commune, des rites, des façons de se comporter, de communiquer, d’être, des pratiques.

Une culture d’entreprise forte et partagée par tous dans une organisation, permet d’améliorer la performance et l’engagement des équipes.

De quoi se compose la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise, c’est donc un agglomérat d’éléments tels que :

• Des valeurs, qui peuvent être éthiques, sociales ou encore environnementales en fonction de la vision de l’entreprise et des objectifs qu’elle fixe ;

• Des codes : règles de conduite, tenue vestimentaire, champ lexical utilisé par les employés, etc. ;

• Des rites et traditions, comme les séminaires, les galas, les événements team building, les pots de départ, les repas de fin d’année et autres événements importants qui font vivre l’entreprise.

La culture d’entreprise repose également sur une histoire. Celle-ci intègre des mythes et légendes, un ou plusieurs héros (les créateurs de la société) et un produit ou service phare.

Quels sont les différents types de culture d’entreprise ?

En général, on distingue quatre grands types de culture d’entreprise. Il y a :

• La culture clanique (ou familiale), qui se définit par des valeurs humanistes, met l’accent sur le travail d’équipe et s’illustre à travers la bonne entente entre les salariés. Ceux-ci sont relativement autonomes dans leurs missions et leur cohésion prime sur la hiérarchie. Néanmoins, le manager est présent. Le rapport est d’ailleurs assez paternaliste, puisqu’il doit motiver ses troupes et les garder unies comme le ferait un père de famille ;

• La culture adhocratique, qui encourage l’innovation et la créativité et qui laisse de l’autonomie et de la liberté pour augmenter la motivation chez les employés et leur productivité. Les défis et les prises de risque s’imposent davantage que la hiérarchie. C’est une culture horizontale, mais aussi une culture de l’engagement ;

• La culture hiérarchique, qui détermine un fonctionnement strict de l’entreprise suivant le modèle traditionnel, avec une structure pyramidale, des règles bien définies et une prise de décision réservée à une élite. C’est une culture de la sécurité où les employés ont peu de liberté et un rôle très précis à jouer ;

• La culture de marché, qui fait la part belle à un produit, un service ou encore un objectif. Qu’il s’agisse de la performance à proprement parler et/ou de la satisfaction client, le résultat est la seule priorité qui compte. Tout est planifié et organisé pour optimiser la productivité et augmenter l’influence économique.

Quels sont les objectifs ? Quel est l’intérêt de la culture d’entreprise ?

En développant leur propre culture organisationnelle, les entreprises s’offrent la possibilité de devenir des marques à part entière et de se distinguer de leurs concurrents. Une identité de marque forte permet de se construire une réputation solide et d’augmenter l’influence sur le marché.

De plus, lorsque la culture d’entreprise est claire, forte et revendiquée, les chances sont plus grandes d’attirer des collaborateurs performants, en harmonie avec les valeurs et les objectifs. Ces collaborateurs qui s’accordent sur des principes communs seront plus solidaires et soudés. Par ailleurs, s’ils parlent le même langage et possèdent la même vision du monde, ils seront davantage enclins à communiquer les uns avec les autres.

Une bonne culture d’entreprise aide aussi à fidéliser les salariés présents et à réduire le taux de turnover qui nuit à la productivité. Ne dit-on pas que l’union fait la force ? Une culture d’organisation claire et bien définie favorise cette union.

En plus d’améliorer l’image de l’entreprise, d’augmenter sa productivité et de faciliter le recrutement, cette fameuse culture organisationnelle pose un cadre qui garantit une bonne ambiance de travail et évite les conflits.

En résumé, plus la culture d’entreprise est bien définie et plus le travail est fluide, dans une ambiance sereine et harmonieuse. À la clé, de meilleurs résultats financiers et un bien-être optimal pour les collaborateurs.

Comment construire et matérialiser sa culture d’entreprise ?

1) Trouver les valeurs qui vous définissent

Comme pour toute stratégie, le travail sur la culture d’entreprise commence par une phase de réflexion et d’analyse.

Réflexion sur les valeurs, la vision de votre entreprise et autres drivers qui vous sont propres. Ce sont ces fondamentaux à la base de votre ADN, que l’on retrouve dans votre style de management, l’ambiance générale au sein de votre entreprise et votre mentalité.

Alors si vous n’arrivez pas à les identifier, c’est la preuve qu’une bonne culture d’entreprise vous fait défaut puisque ce sont des composantes de cette dernière !

Chez Danone, un seul mot, HOPE, suffit à exprimer les 4 valeurs distinctives du groupe : Humanisme Ouverture Proximité et Enthousiasme. Clair, simple et hautement mémorisable.

Un exemple à suivre pour une culture d’entreprise forte et réussie.

Mais définir ses valeurs n’est qu’un début. Le plus dur sera ensuite de les exprimer de la bonne façon et de les faire vivre (et même si vous équipes sont en télétravail, en home office ou travaillent depuis des espaces de coworking).

Pour aller plus loin…

Pourquoi les entreprises ont-elles besoin de valeurs (Journal du net)

Les valeurs chez BlaBlaCar (Usine Digitale)

Comment maintenir une culture d’entreprise à distance? (Grenier)

2) Votre plus belle arme : les bureaux

Et quoi de mieux que de refaire la décoration de ses bureaux pour exprimer les valeurs de la maison ?

Reflet des goûts, des préférences et de la personnalité d’une entreprise, l’architecture d’intérieur est le premier vecteur d’expression de sa culture.

Son art et son design donnent une âme à vos bureaux, du sens, de l’émotion et des sensations à vos collaborateurs. Il fait d’une expérience employée, une balade des gens heureux.

Aussi, pour une culture visuelle réussie, il vous faudra une décoration et un aménagement “sur-mesure” qui soient à votre image. On peut commencer par une déclinaison du logo et de la charte graphique de l’entreprise puis par créer un style, une atmosphère, un jeu de matières, de couleurs et de formes très personnels.

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Marketez vos bureaux avec l’Office branding (Journal du net)

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3) Du teambuilding pour une culture d’entreprise de compet’

Si vos employés ne sont rien de plus que des inconnus les uns pour les autres, vous avez un problème et encore plus avec le télétravail !

La culture d’entreprise tire sa force du collectif. Plus il est soudé, plus elle est partagée. Plus il est soudé et plus elle devient indestructible.

Avoir une entreprise unie est tout un travail. Un travail de RH, de communication et d’évènementiel (même à distance si nécessaire) pour développer la proximité, créer du lien et gagner en cohésion sociale.

Par ses newsletters, portraits d’employés, lettre d’entreprise et intranet, une bonne communication interne est primordiale pour renforcer les relations professionnelles. Elle connecte l’ensemble des services, des départements et des régions, les informe avec transparence et les rassemble autour d’une chose fondamentale : la vie de l’entreprise.

L’organisation d’événements extérieurs quand le contexte le permet, est l’occasion de travailler sur les relations sociales entre vos salariés. Un pique-nique d’entreprise, une journée dans un parc d’attraction, un voyage pour rire, s’amuser et parler vie de famille, passions et hobbies avec ses proches et ses collègues. Des instants vécus hors des bureaux qui soudent un collectif autour d’anecdotes, d’histoires et de souvenirs communs.

En plus de souder vos équipes, les évènements sportifs seront excellents pour faire de vos salariés des compétiteurs persévérants, acharnés, en forme olympique pour représenter vos couleurs et votre culture d’entreprise au Marathon de Paris ou de New York

Vous pouvez également tirer profit des mythiques réunions zoom et ice-breakers pour renforcer la cohésion entre vos équipes, même à distance.

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4) Le recrutement par la culture d’entreprise

De la même façon que l’on adhère ou pas à certaines idées, on adhère ou pas à une culture d’entreprise. Et alors que certains se reconnaîtront immédiatement dans vos valeurs, votre vision et votre état d’esprit, d’autres ne les partageront jamais.

Avec ces profils, vous aurez beau avoir la meilleure volonté du monde, rien n’y fera. Vous êtes et resterez incompatibles.

Rien de grave si ce n’est qu’il est important de le savoir et de le voir pour ne pas perdre votre temps, votre énergie et votre dynamique.

Aussi, il est essentiel de rechercher une adhésion aux valeurs de l’entreprise dès le recrutement et d’analyser la personnalité du candidat avec autant de rigueur que son parcours professionnel.

Car si les compétences s’acquièrent et se développent facilement, on n’apprend pas à un employé à avoir la foi en son entreprise, à croire en sa culture.

Tout cela, BlaBlaCar l’a très bien compris en choisissant de recruter parmi ses utilisateurs et de privilégier les ambassadeurs ou membres les plus actifs et les mieux notés de la communauté. Recruter des personnes qui partagent déjà les valeurs de Blablacar : une stratégie qui semble gagnante.

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5) Du top management aux « top » leaders

Pensée, construite et initiée par la direction, la culture d’entreprise vient avant tout de son Top Management.

Et les meilleures cultures viennent de leaders, de ces managers de convictions capables d’inspirer, de rassembler et d’emporter tout un collectif avec eux. Des piliers à l’énergie positive hautement contagieuse qui se font les premiers portes-paroles des valeurs de l’entreprise.

Ils ont un rôle extrêmement important dans le développement d’une culture d’entreprise saine et partagée.

Chez Zappos, des dirigeants caractériels, militaires, bureaucratiques ou old school n’auraient jamais permis de créer cet esprit de famille, d’aventuriers honnêtes, passionnés, ouverts d’esprit et sans hiérarchie.

Une très forte culture d’entreprise inspirée par son CEO Tony Hsieh, auteur du livre Delivering Hapiness qui a fait du bonheur de ses collaborateurs et de sa culture d’entreprise, un pilier de réussite.

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6) L’engagement partagé

Si les leaders sont des éléments précieux, c’est que ce sont bien souvent les plus engagés et les premiers à croire, à défendre et à partager les idées, les prises de position et la culture de l’entreprise.

A l’inverse, le manque d’engagement ou le désengagement provoquent des remises en questions permanentes, des comportements négatifs et destructeurs.

Voilà pourquoi il vous faut rechercher, inspirer et assurer l’engagement de tous vos collaborateurs, surtout pour ceux qui ne le sont pas spontanément.

7) Le développement personnel

Sortis des bancs de l’école depuis plusieurs années et formés sur le tas, voilà bien longtemps que vos collaborateur.rice.s n’ont pas appris de nouvelles choses ou acquis de nouvelles compétences. Cette absence de formations et d’évolution personnelle tue l’engagement des équipes à petit feu.

Donner les moyens aux collaborateur.trice.s de participer à des conférences, des séminaires, formations, ou autres évènements professionnels est du devoir de l’entreprise. En plus de les challenger intellectuellement, de leur apprendre de nouvelles compétences, ils gagnent en ambition et en motivation. Ils ne connaissent pas l’ennui, se sentent compétents et vous en sont reconnaissants.

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8) Transparence, loyauté et confiance

Si chaque entreprise possède ses propres valeurs, la transparence, la loyauté et la confiance nous semblent être des valeurs universelles indispensables pour toute bonne culture d’entreprise.

Car pour travailler main dans la main et former un groupe uni, il faut d’abord avoir confiance. Une confiance en ses dirigeants, managers, collègues ou salariés, qui demande honnêteté et transparence. Une confiance vraie, partagée et réciproque qui fera de vos employés des collaborateurs loyaux. En effet, il est toujours plus dur de trahir, d’abandonner ou de tromper un collègue qui nous fait confiance, qui croit en nous et que l’on estime en retour.

Aussi, ne cachez rien à vos employés et misez sur la transparence. Une transparence qui passe par votre communication mais aussi par vos bureaux. Ouvrez les salles de réunions, les bureaux et maintenez toutes vos équipes informées de l’activité de l’entreprise, de ses succès comme de ses échecs.

Ne pas prendre le temps d’informer ses collaborateurs est la meilleure façon de les exclure en leur donnant le sentiment d’être laissé de côté, de ne jamais être au courant de ce qu’il se passe et de ne pas faire partie de l’entreprise.

Alors communiquez sur ce qu’il se passe à tous les niveaux et dans tous les départements comme BlaBlaCar qui réunit toutes ses équipes à l’occasion de “BlaBlaTalk” (où réunions dans le langage Blablacar) hebdomadaires, pour faire un point sur les actions de la semaine et les futurs projets. S’en crée un respect mutuel entres les départements, une implication et un engagement partagés.

Une culture très forte qui a permis à la startup de se développer très rapidement sans se diluer.

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9) L’innovation, un grand allier

Fantastique levier de performances économiques et sociales, gage de compétitivité, l’innovation est absolument à cultiver ! Qu’elle soit technologique, marketing, commerciale, sociale, de produit, d’usage ou de process, elle doit être développée sous toutes ses formes, à tous les niveaux et à tout moment.

Un des stickers pour bureau proposés par Kollori

Plus que sa finalité, on recherche son état d’esprit, cette envie d’aller de l’avant, de créer et de se dépasser qui fait la force d’une entreprise. Une force qui vient notamment de l’émulation, du dynamisme qui l’accompagnent et favorisent l’implication, l’enthousiasme des salariés. Une vision partagée qui fédère le collectif et place la coopération au coeur des échanges.

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10) S’inspirer chez les meilleurs

Enfin, étudiez ce qu’il se fait au sein des entreprises dont la culture fait la renommée et inspirez-vous des plus grands. Partez à la rencontre de leurs dirigeants et interrogez-les sur leurs modes de pensée, leur stratégie, les actions déployées.

Demandez-leur de vous parler de leurs succès comme de leurs échecs, de leurs idées de génie et des leçons apprises de leurs erreurs.

Des entreprises dont nous nous sommes nous-même inspirés telles que Zappos et son holacratie ou BlaBlaCar et son BlaBla-jargon. Mais encore bien d’autres entreprises américaines, françaises et mondiales comme Warby Parker, Twitter, Chevron, Décathlon ou Danone pour ne citer qu’elles.

Ce sont les exemples qui vous feront avancer et développer une culture d’entreprise forte.

Quelques exemples de cultures d’entreprise bien connues…

…Alors que la culture hiérarchique est celle que l’on privilégie le plus souvent dans les services publics, les grandes entreprises traditionnelles et autres structures administrées par l’État en France, les organisations claniques et adhocratiques prédominent dans les startups et chez les marques innovantes.

Par exemple, au sein de la firme américaine Apple, c’est une culture d’innovation qui règne, avec une forte tendance adhocratique. La hiérarchie compte moins que le progrès, l’amélioration constante des produits et la recherche de nouvelles technologies.

Chez Google, la culture d’innovation est également très forte mais elle se mêle à une culture familiale. L’entreprise revendique notamment un souci pour le bien-être de ses salariés, une valeur qui favorise leur engagement et l’esprit d’équipe. Parmi ses principes fondamentaux, la firme indique mettre « l’accent sur les réalisations d’équipe et sur la fierté de l’accomplissement individuel ».

Google insiste également sur l’ambiance détendue qui règne dans ses bureaux et sur l’importance de la créativité. Les employés bénéficient ainsi d’espaces spécifiques pour se divertir ou se reposer. Ils ont même le privilège d’amener leur animal de compagnie au bureau ! Tout est fait pour se sentir comme à la maison.

BlaBlaCar est une autre entreprise qui a su développer une véritable culture organisationnelle à mi-chemin entre innovation et cohésion d’équipe. Cette-ci s’illustre à travers six « BlaBlaPrinciples » :

• Faire partie d’une communauté de membres ;
• Partager et apprendre ;
• Innover sans craindre d’échouer ;
• Livrer des solutions audacieuses ;
• Développer des produits efficients ;
• Travailler dans une ambiance à la fois « fun & serious ».

Enfin, Netflix est une entreprise bien connue désormais qui revendique une culture clanique, humaniste. Sur la page recrutement de son site Internet, le géant international de la VOD revendique notamment faire passer « les gens avant les process ». Désireuse de créer et de conserver une « dream team », la société américaine se dit également ouverte aux feedbacks de ses employés, ce qui laisse deviner un bon esprit de collaboration et un fonctionnement horizontal qui se mêle à une culture d’entreprise familiale.

Pour aller plus loin…

10 examples of companies with fanstastic cultures (Entrepreneur.com)